Газета «Новости медицины и фармации» 19 (391) 2011

…С одними практическими знаниями медицина сойдет в степень ремесла.
Г.Ф. Ланг, академик

Керівник — це той, хто очолює певну групу людей, керує нею. Керувати означає спрямовувати діяльність будь-якого колективу на здійснення поставленої мети. Отже, управління — це виконання роботи за допомогою людей.

В останні роки термін «керівництво» як право здійснювати розпорядження і вимагати їх виконання розглядається як якість функцій, а не роль особи (В.В. Ермаков, Б. Бартон, 1983).

Незважаючи на те, що людські особисті характеристики значно впливають на ефективність керівництва, однак немає такої персональної категорії, яка б могла бути віднесена до показника суто керівної. Особа, безумовно, може вивчитись виконувати певні функції, що найбільш важливі для вирішення поставлених завдань унаслідок того, що керівництво здійснюється не ізольовано і значною мірою залежить від інших осіб, а також від урахування зворотного зв’язку з підлеглими.

Властива керівництву риса — наполягати на ефективному виконанні робіт якісно і продуктивно, суворому дотриманні графіка їх виконання. Досягти цього можна не обов’язково внаслідок погроз і посиленого тиску, а через переконливе роз’яснення поставленої мети, пробудження інтересу до діяльності, творче мислення, а також укріплення віри людей у свої сили (Б.Г. Веденко і співавт., 2009; Б.Г. Веденко і співавт., 2011).

Отже, керівництво належить до якісного боку взаємовідносин людей, воно тісно пов’язане з тим, чи сприймає колектив керівника і чи передбачає встановлення прямого і зворотного зв’язку для створення реалізації і розвитку стосунків і субординації.

Важливо усвідомлювати, що життєво важлива функція керівництва полягає в усуненні або хоча б зведенні до мінімуму незрозумілості, особливо в період реформування змін в охороні здоров’я. Керівник повинен переконувати в успіху заходів, що проводяться, адже деякі люди не можуть швидко сприймати зміни. А якщо у них немає можливості обпертись на свого керівника і перейняти у нього відчуття упевненості, то у них може з’явитись зневіра, що не піде на користь виконання поставленого завдання.

У концепції керівництва існують три основні підходи (В.В. Ермаков, Б. Бартон, 1983; Б.Г. Веденко і співавт., 2004; Б.Г. Веденко і співавт., 2010).

1. Якісний. Відповідно до цієї концепції вважається, що керівником народжуються, і якщо проаналізувати особисті якості керівника, то можна виявити характерні підтвердження цьому. Якісний підхід важливий у зв’язку з тим, що керівник повинен мати такі якості, як розум, мужність, ініціатива, людяність, справедливість тощо. Теоретична підстава цього підходу полягає у тому, що за наявності необхідних якостей людина здатна проявити себе як керівник.

2. Ситуаційний підхід. У зв’язку з цим підходом вважається, що авторитет керівника притаманний тому, хто здатний орієнтуватися в обставинах, що склались на певний момент. Справедливість цього наочна у кризових ситуаціях, наприклад, роль лікаря, який надає допомогу на місці дорожньо-транспортної пригоди, або людини з практичною хваткою під час гасіння пожежі чи рятування потопаючого. Але керівник навряд чи зможе успішно виконувати свої функції, якщо він покладається виключно на медичні знання. У процесі керівництва не легко уникнути взаємодії з групою співпрацівників з урахуванням поставленого їй завдання.

3. Функціональний підхід. Полягає у тому, що більш корисно виходити з функцій керівника. Керівник спрямовує діяльність колективу, а його функції визначені у посадових обов’язках потребами цієї діяльності. Отже, функція керівника полягає у тому, щоб виконати поставлене завдання. Керівник — це людина, яка, завдяки особистій схильності й отриманій підготовці, забезпечує виконання цього завдання. Цей третій погляд на керівництво прийнятий у теперішній час як найбільш реальний.

Таким чином, керівництво розглядається як сукупність функцій. У зв’язку з цим менше почали говорити про керівників групи людей, а більше — про функції керівництва. Хороший керівник є відповідно індивідуум, здатний у взаємодії з колективом брати участь в ефективному досягненні завдань, що поставлені перед ними. Притаманна керівнику риса складається з необхідності наполягати на результатах виконання призначеного завдання. Отже, в останні роки керівництво розглядають як сукупність функцій, а не тільки як роль особистості.

Якого ж стилю керівництва потрібно дотримуватись керівнику: владного або демократичного, чи його стиль повинен відповідати на певний момент одній із позицій між ним і колективом?

В.В. Ермаков і Б. Бартон (1983) вважають, що на різних ділянках сектора керівництва, залежно від обставин, керівнику доводиться послідовно займати положення від владного до позиції керівника, що передає свої повноваження (табл. 1).

На різних ділянках сектора керівник послідовно може займати положення від позиції авторитарного керівника [1] до позиції керівника, який передає свої повноваження [7]. Ділянка стилю, на якій опиняється конкретний керівник, залежить від різних факторів:

1. Його особистої системи цінностей і припущень можливостей керівництва.

2. Структура і потужность медичного закладу.

3. Наявність у нього достатнього об’єму інформації, на підставі якої він може прийняти зважене рішення без участі інших осіб.

4. Реакція підлеглих на ситуацію (вірогідність схвалення прийнятого ним особистого рішення і впровадження його у життя).

5. Зрілість підлеглих, що дозволяє залучати їх до підготовки та прийняття рішення.

6. Вплив фактора часу на прийняття рішення і тип проблем, що чекають на своє вирішення.

Ці фактори можуть змінюватись залежно від конкретної ситуації, з якою має справу керівник.

Отже, успішно діє той керівник, який чітко усвідомлює фактори, що мають особливе значення для його поведінки у конкретний момент. Він правильно оцінює себе і співпрацівників (їх знання і готовність). У випадку, коли потрібно управляти, він у змозі управляти. Якщо обставини диктують необхідність надати підлеглим широкої оперативної свободи, то він може її надати.

Для кращого розуміння сектора поведінки керівника розглянемо його дії під час владного і колективного стилю керівництва (табл. 1, 2).

Бажана якість керівника:

— фахова компетентність;

— швидке прийняття рішень;

— дає чіткі інструкції;

— рівномірний розподіл робочого навантаження;

— справедливий, об’єктивний, толерантний;

— віддає належне заслугам інших;

— бере на себе відповідальність за роботу співпрацівників;

— доступний, популярний, відкритий;

— є хорошим прикладом;

— уміє цінити час підлеглих;

— толерантно критикує і уміє спри­ймати критику;

— має почуття гумору;

— уміє розмовляти і слухати.

Необхідні умови для планування керівником своєї діяльності:

1. Знати призначення роботи:

— у чому полягає робота;

— основні цінності, першочергові завдання, концепції, ключові позиції та ін.;

— організаційна структура і розпорядок роботи;

— сильні і слабкі сторони.

2. Знати оточуючі обставини, що можуть впливати на роботу медичного закладу: медичні, технічні, економічні, політичні (урядові), конкурентні та ін.

3. Знати свої потреби у різних розділах програми, щоб:

— визначити ключові розділи програми;

— передбачити чіткі та конкретні заходи (кількісні й якісні);

— розробити план дій.

4. Терміни, що надаються для планування:

— теоретичні (проекція кінцевих змін);

— стратегічні — довготривалі плани;

— оперативні — короткотермінові плани;

— адміністративні — план із граничним терміном виконання.

Керівник зобов’язаний:

1. Удосконалювати роботу закладу, в якому працює, направляти його діяльність на успішне виконання поставленого завдання.

2. Знати, що від нього вимагається (положення, устав, обов’язки і відповідальність, що пов’язана з діяльністю).

3. Співпрацювати з колегами, бути відкритим і доступним.

4. Слідкувати за витратами і нагадувати про бережливість.

5. Бути енергійним, ініціативним, але не імпульсивним. Проявляти винахідливість.

6. Створювати престиж і авторитет закладу.

7. Бути таким, яким би хотів бачити своїх підлеглих. Подавати приклад.

8. Розподіляти обов’язки, не старатися зробити усе самому, передавати повноваження, але контролювати їх виконання.

9. Брати на себе провину за будь-які дії персоналу.

10. Підтримувати вище керівництво.

11. Справедливо добирати кадри за їх якістю, а не за особистим міркуванням.

12. Удосконалювати колективний метод праці. Для забезпечення узгодженості та добрих стосунків, усунення заздрощів і нездорової конкуренції розвивати дух товариства, підтримувати ефективне спілкування з колегами. Не допускати нетактовність з оточуючими. Пам’ятати, що фамільярність і зарозумілість є проявом нетактовності.

13. Бути уважним, турбуватись про співпрацівників.

14. Бути справедливим, не проявляти до колег неприязні чи переваги. Мораль нашого суспільства передбачає справжні людські стосунки між ними: рівноправність, товариськість, взаємоповага і взаємопіклування. Тактовна людина не демонструє своєї неприязні до людей і не виявляє прилюдно надмірної симпатії, що може поставити у незручне становище присутніх. Тактовність завжди повинна бути пов’язана зі скромністю.

15. Бути логічним, не допускати раптових або частих змін порядку процедур.

16. Бути ввічливим. Правила ввічливості людини, і особливо керівника, завжди повинні відображати поведінку хорошого тону. Ввічливість вимагає самовладання у вчинках і словах. Ще великий аварський поет Гамзат Цадаса (1897–1951) писав:

Словом стреляй осторожнее в споре.

Не забывай, дорогой человек,

Рана от пули затянется вскоре,

Рана от слова пылает весь век.

17. Підвищувати кваліфікацію спів­працівників, допомагати колегам підвищувати продуктивність їх роботи, фахову підготовку та відчуття відповідальності.

18. Спостерігати за настроєм персоналу.

19. Ніколи не принижувати гідність підлеглих. Почуття такту — це уміння поводити себе за різних обставин не лише відповідно до загальних правил поведінки, але й так, щоб задовольнити етичні й естетичні вимоги. Ґрунтування на сердечності, почуттях такту передбачає, що людина розуміє все, що може завдати іншій людині, — неприємність, біль чи радість, потреби і переживання. Тактовна людина намагається попередити ситуації, що створюють незручності. Якщо правила ввічливості можна механічно завчити, то такт вимагає більшого. Щоб розвинути у собі почуття такту, потрібно частіше ставити себе на місце іншого. Тактовність вимагає, щоб людина стримувалась від втручання у чужі справи там, де це не загрожує суспільству і їй самій чи комусь іншому (І. Аасамаа, 1974).

20. Ніколи не критикуйте спів­працівників публічно, у присутності інших осіб. Критика повинна бути об’єктивною і не злою.

21. Ніколи не відмовляйте в увазі до підлеглих. Д. Карнегі казав, що хвалити колег потрібно публічно.

22. Ніколи не переслідуйте особистої вигоди.

23. Ніколи не знижуйте своїх норм поведінки. Пам’ятайте, що молодші повинні виявляти повагу до старших. Крім того, жінку поважають, як матір, продовжувача людства… І нарешті, всі загальноприйняті правила поведінки тією чи іншою мірою повинні бути пов’язані з поняттям прекрасного.

Підсумовуючи наведене, можна відзначити, що до кваліфікації і компетентності керівника належать такі основні категорії:

1. Знання. Хоча високий рівень знань не завжди визначає хорошого керівника, проте необхідна наявність певного рівня знань.

2. Заповзятість: ефективність, бажання зробити краще, активність.

3. Інтелект:

— логічне мислення, розглядання подій у причинній послідовності;

— накопичування інформацію і перетворювання її у єдине ціле;

— динамічне використовування концепцій (розглядання ситуації або поглядів у світлі нових теорій або подій).

4. Соціально-економічні аспекти:

— самовладання (ставити інтереси закладу вище особистих емоцій);

— вільна і невимушена мова;

— об’єктивність сприймання (усвідомлювати сильні та слабкі сторони);

— витривалість і здібність до адаптації (високий запас енергії і здатність до ефективної роботи у напружених умовах).

5. Міжособистісні стосунки:

— упевненість у собі;

— сприяння підвищенню знань колег;

— турбота про добрі наслідки;

— здібність до особистого керування;

— здібність до колективного керування;

— уміння володіти чіткими і зрозумілими взаємовідношеннями (для того, щоб розвиток його програм був направлений на виконання більш важливих завдань, мети і призначень закладу. Керівник зобов’язаний постійно займатись вивченням комунікацій між підсистемою, за яку він несе відповідальність, і всією системою);

— конструктивний підхід (віра у справедливість, точність);

— організація групових стосунків (збори, бесіди, лекції, культпоходи).

І насамкінець, за допомогою наведених нижче запитань перевірте, чи схильні ви до авторитаризму у керівництві. Подумайте і справедливо обведіть кружком ту букву після запитання, що найточніше відповідає вашим особистим переконанням.

1. Можу сказати про себе, що я виконую свої обов’язки настільки добре, наскільки це можливо.

А — завжди, Б — звичайно, В — інколи, Г — майже ніколи.

2. До цих пір мені не вдавалось точно передбачити важливі для мого закладу явища та події.

А — завжди, Б — звичайно, В — інколи, Г — майже ніколи.

3. Головною причиною невдач, які інколи бувають у моїй роботі, є погане ставлення або безглуздість деяких моїх співпрацівників.

А — завжди, Б — звичайно, В — інколи, Г — майже ніколи.

4. Я визнаю право на критику, але повинен відзначити, що більшість моїх критиків не мають морального права висувати проти мене звинувачення.

А — визнаю повністю, Б — згоден частково, В — швидше не згоден, Г — зовсім не згоден.

5. Більшість моїх співпрацівників байдуже ставляться до моїх невдач.

А — звичайно так, Б — частково правильно, В — швидше неправильно, Г — зовсім неправильно.

6. Люди, які збираються мене повчати, самі спочатку повинні навчитись.

А — згоден повністю, Б — згоден частково, В — швидше не згоден, Г — зовсім не згоден.

7. Згода з думкою підлеглих є ознакою слабкості керівника.

А — згоден повністю, Б — згоден частково, В — швидше не згоден, Г — зовсім не згоден.

8. Я тверезо і об’єктивно оцінюю себе.

А — завжди, Б — загалом, В — інколи, Г — майже ніколи.

9. Я ціную справедливу критику, але повинен сказати, що ті, хто критикував мої рішення, виявили злу волю і зневагу.

А — завжди, Б — загалом, В — інколи, Г — майже ніколи.

10. Я можу безпомилково оцінювати ставлення моїх підлеглих до мене.

А — завжди, Б — загалом, В — інколи, Г — майже ніколи.

11. Не потрібно поступатись підлеглим, оскільки це підриває авторитет керівника.

А — повністю згоден, Б — згоден частково, В — швидше не згоден, Г — зовсім не згоден.

12. Я прагну зберегти критичне ставлення до себе, але можу сказати, що завжди приймаю правильні рішення.

А — завжди, Б — загалом, В — інколи, Г — майже ніколи.

13. Компетентна людина може покладатись переважно на свої погляди.

А — завжди, Б — загалом, В — інколи, Г — майже ніколи.

14. Мене нервує байдужість людей, які публічно виступають проти моїх розпоряджень.

А — завжди, Б — загалом, В — інколи, Г — майже ніколи.

15. Я ціную відвертість і самостійність мої підлеглих, але вважаю, вони повинні виконувати мої накази без дискусій.

А — згоден повністю, Б — згоден частково, В — швидше не згоден, Г — зовсім не згоден.

Ключ до тесту. Підрахуйте відпо­віді.

Якщо у вас явно переважає відповідь «А», то будьте обережні — «комплекс погрози авторитаризму» може стати вашою хворобою.

Якщо у вас явно переважає відповідь «Б», то можна визнати, що ви дуже обережний, але не можна виключити у вас схильності до авторитаризму.

Якщо у вас явно переважає відповідь «В», то ви займаєте до підлеглих оборонну позицію.

Якщо у вас явно переважає відповідь «Г», то швидше ви не підходите на роль авторитарного керівника.

Якщо жоден тип відповіді не отримав у вас явної переваги, значить цей тест не може оцінити вас достатньо точно.